İşçi işəgötürən tərəfindən ona verilən töhmətin əsassız olduğunu iddia edir. O, sosial mediada etdiyi paylaşımda qeyd edib ki, haqsız yerə töhmət alıb.
Maraqlıdır, belə halla qarşılaşan vətəndaşlar töhmətin əsassız olduğunu necə sübut edə bilərlər?
Mövzu ilə bağlı Oxu.Az-ın suallarını cavablandıran hüquqşünas Əliməmməd Nuriyev qeyd edib ki, inzibati tənbehi (töhmət) alan şəxsə işəgötürən tərəfindən ilk növbədə yazılı izahat təqdim olunmalıdır:
“Vətəndaş töhmətin qanunsuz olaraq verildiyini hesab edirsə, məhkəməyə müraciət edə bilər. Məhkəmə işəgötürənin intizam tənbehi verərkən qanunvericiliyin tələbinə əməl edib-etmədiyini, işçinin hüquqlarını gözləyib-gözləmədiyini araşdıracaq.
İşçi töhmətin qanunsuz olduğunu sübut etmək üçün ilk növbədə sənədləri toplamalıdır. O, intizam tənbehi ilə bağlı bütün sənədləri, o cümlədən əmrləri, yazılı izahatları və digər əlaqəli materialları toplamaq hüququna malikdir. Şahid ifadələri varsa, onları əldə etməlidir. Hadisə kiminsə gözü önündə baş verə bilər. O şəxslər də izahat yazıb verirlər. Onların ifadələri ilə tanış olub surətini götürə bilər. İşçi vəzifə öhdəliklərini yerinə yetirdiyi və intizam pozuntusuna yol vermədiyi ilə bağlı sübutları təqdim etməlidir. İşçi əmrdə ona töhmət verilməsi ilə bağlı əsasların düzgün göstərilmədiyini, ona aidiyyəti olmadığını hesab edə bilər. Bu təqdirdə sübut təqdim etməlidir ki, nəyə görə əsassız hesab etdiyi bilinsin. Bu addımların hər biri töhmətin qanunsuz və əsassız olduğunu sübut edib ləğvinə gətirib çıxara bilər”.
Hüquqşünas qeyd edib ki, töhmət inzibati tənbeh tədbirinin bir növü sayılır:
“İş yerində – idarə, müəssisə və ya təşkilatda çalışarkən işçi işəgötürən tərəfindən ona verilmiş töhmətin əsassız, qeyri-qanuni olduğu ilə bağlı iddia irəli sürə bilər. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsində töhmətin verilməsi qaydaları müəyyənləşdirilib. Belə ki, Əmək Məcəlləsinin 187, 188, 189, 190-cı maddələri inzibati tənbeh tədbirlərinin tətbiq edilməsi və tənbeh müddətinin vaxtından əvvəl götürülməsi qaydalarını tənzimləyir.
Tənbeh, bir qayda olaraq, işəgötürən tərəfindən işçi əmək funksiyalarını tam və ya qismən yerinə yetirmədikdə, müəssisədaxili intizam qaydalarını pozduqda tətbiq oluna bilər. İnzibati tənbehin bir çox növü var: töhmət, şiddətli töhmət, müqavilədə nəzərdə tutulmuş əməkhaqqının dörddəbiri məbləğindən çox olmamaq şərtilə cərimə etmək, Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “Ç” bəndi ilə əmək müqaviləsinə xitamın verilməsi”.
O, inzibati tənbeh tədbirinin görülmə qaydalarını sadalayıb:
“İntizam tənbehi verilməmişdən əvvəl işəgötürən işçidən yazılı izahat tələb edir. İşçinin yazılı izahatdan imtina etməsi ona intizam tənbehi verilməsini istisna etmir. İntizam tənbehi işçi tərəfindən əmək və ya icra intizamının pozulduğu aşkar edildiyi gündən bir ay keçənədək verilə bilər. İşçinin xəstə olduğu, yaxud məzuniyyətdə, ezamiyyətdə olduğu vaxt həmin müddətə daxil edilmir. Yəni işçi ezamiyyətdə olduğu zaman ona qarşı inzibati tənbeh tədbirləri görülə bilməz. O mütləq işdə olmalıdır. İntizam xətasının törədildiyi gündən altı ay keçdikdən sonra işçiyə intizam tənbehi verilə bilməz. Məsələn, əgər işçi intizam xətasına yol veribsə, bu xətanın olduğu gündən altı ay keçsə, ona görə şəxsə intizam tənbehi tədbiri verilə bilməz.
Müəssisənin maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin auditinin (yoxlanılmasının, təftiş aparılmasının) nəticələri ilə aşkar edilmiş vəzifə hüquqpozması ilə bağlı intizam xətalarına görə isə işçiyə həmin xətalar törədildiyi gündən iki il keçdikdən sonra intizam tənbehi verilə bilməz. Cinayət işi üzrə icraat bu müddətə daxil edilmir”.
Ə.Nuriyev əlavə edib ki, bütün səlahiyyətli, vəzifəli şəxslər intizam tənbehi vermək səlahiyyətinə sahib deyillər:
“Yalnız işçi ilə əmək müqaviləsi bağlamaq, onun şərtlərini dəyişdirmək və ona xitam vermək səlahiyyətinə malik olan işəgötürən tərəfindən intizam tənbehi verilə bilər. Müəssisənin nizamnaməsində (əsasnaməsində) başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, işəgötürən işçilərə intizam tənbehi vermək səlahiyyətini əmri (sərəncamı, qərarı) ilə özünün müavinlərindən birinə, müəssisədən kənarda yerləşən struktur bölməsinin rəhbərinə həvalə edə bilər. Həmin əmrdə (sərəncamda, qərarda) hansı səbəbə görə intizam tənbehi vermək səlahiyyətinin başqa vəzifəli şəxsə həvalə edildiyi əsaslandırılmalı və onun səlahiyyətinin dairəsi dəqiq müəyyən edilməlidir.
Bir intizam xətasına görə yalnız bir intizam tənbehi verilir. Bir dəfə törədilən bir intizam xətasına görə eyni zamanda bir neçə intizam tənbehi verilə bilməz. İntizam tənbehi işçiyə işdə olduğu iş günü ərzində verilə bilər. Məzuniyyətdə, ezamiyyətdə olan, əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirdiyi müddət ərzində, habelə kollektiv danışıqlar dövründə həmin danışıqların iştirakçısı olan işçiyə intizam tənbehi verilə bilməz.
İntizam tənbehi işəgötürənin əmri (sərəncamı, qərarı) ilə verilir. İşçi həmin əmrlə (sərəncamla, qərarla) tanış edilməli və onun tələbi ilə əmrin surəti ona təqdim olunmalıdır. İntizam tənbehi verilməsi barədə əmrdə (sərəncamda, qərarda) işçinin şərəf və ləyaqətini alçaldan, onun şəxsiyyətini, mənəvi hisslərini gözdən salan, habelə intizamsızlığına görə qisas almaq motivli məlumatların göstərilməsi yolverilməzdir”.
Hüquqşünasın sözlərinə görə, Əmək Məcəlləsində həm də intizam tədbirinin müddəti və vaxtından əvvəl götürülməsi qaydası da müəyyən edilib:
“İntizam tənbehi verilən gündən altı ay müddətində qüvvədə olur. İşçi verilən intizam tənbehindən nəticə çıxararaq, əmək funksiyasını yüksək səviyyədə yerinə yetirərsə, müəssisədaxili əmək və intizam qaydalarını pozmazsa, işəgötürən işdə fərqləndirilmə qaydasında intizam tənbehini vaxtından əvvəl öz əmri (sərəncamı, qərarı) ilə ləğv edə bilər. İntizam tənbehinin qüvvədə olduğu müddət ərzində əmək funksiyasını yüksək peşəkarlıqla yerinə yetirdiyinə, müəssisədaxili intizam qaydalarına əməl etdiyinə görə işçi hər hansı həvəsləndirmə vasitələri ilə mükafatlandırılarsa, həmin mükafatlandırıldığı gündən ona verilmiş intizam tənbehi qüvvədən düşmüş hesab edilir”.
Aygün Mirakif
